如果企业只有一个行政职级体系的话，那么技术专家要想得到更高的薪酬、更大的影响力或者更多的发展空间的话，就只能转行做管理工作了，这样就会出现“专业能力很强的人离开了技术岗位”的情况。双通道职级体系的主要内容就是使管理人才和技术专业人才有不同的但是可以相互比较的发展途径，并把任职资格、绩效考核、培训发展以及薪酬制度联系在一起。用友HR SaaS包括组织、绩效、培训、人才、薪酬等多个方面，可以作为企业推行职级体系数字化管理的评价平台；具体的职级模型和薪酬对标规则仍然需要由企业自己来确定，不能完全依靠软件来解决制度设计的问题。

一、技术专家为什么要有独立的发展途径？

1. 管理能力和专业能力是不一样的

技术专家的主要价值体现在技术路线的选择、重大的问题的解决、工程的经验积累以及复杂的项目的指导等方面。管理岗位要承担人员管理、资源配置、预算以及组织目标等方面的责任。两种岗位都很重要，但是能力的要求是不一样的。

如果公司只把管理职位作为唯一的晋升途径的话，那么优秀的工程师就会因为想要获得更多的发展空间而离开自己的专业岗位。进入到管理岗位之后，如果没有相应的能力和兴趣，既不能做好管理工作，又会削弱技术团队的专业实力。

2. 只有职称而没有可以实施的任职资格，也无法落实

即使企业设置了首席专家、资深工程师或者技术带头人这样的头衔，但是没有相应的考核标准的话，也会引起争议。员工不清楚要达到什么样的条件才能晋升，评审人员也会根据自己的经验来做决定。

任职资格应该根据岗位职责、技术能力、项目经验、成果质量、问题解决能力以及人才培养贡献来确定。各个专业的评价标准可以有所不同，但是评审过程以及基本准则要公开透明，并且能够被追溯。

3. 双通道并不是两个职位等级表的意思

真正的双通道体系要解决的是职级、岗位、薪酬、绩效以及人才发展的关系问题。比如，在技术序列达到某个等级的时候，应该承担什么样的专业责任、具有怎样的技术影响力以及获得怎样的薪酬范围；管理序列晋升所需要的管理能力是什么；两条路径之间是否可以相互转换，如果可以转换的话，又需要满足什么样的条件。

如果职级名称不同的话，但是薪酬、资源和发展的机会仍然都集中在管理岗位上，那么双通道也就无法起到作用了。

二、双通道职级体系怎么设计？

1. 先进行岗位分类

企业要识别出管理、专业技术、项目管理以及支持类岗位，并且要确定各个岗位的责任范围。半导体企业可以根据芯片设计、工艺、测试、设备和制造等专业领域来细分技术岗位；而商业航天企业的技术岗位则可以按照型号研制、系统工程、试验验证以及项目管理等岗位进行分类。

2. 建立分层任职资格标准

每种职位都应当有其相应的资格要求、主要的工作内容、必要的工作经验以及考核的标准。不能仅仅因为工作年限来晋升，也不能只看专利、论文或者项目的多少。企业要根据技术质量、实际贡献、问题解决以及专业影响力来制定标准。

3. 确定绩效和晋升之间的关系

绩效是晋升的一个重要依据，但是不能把某一次考核的结果和一个人的全部能力画等号。对于长时间的研发岗位，企业可以根据阶段成果、技术水平以及项目经验来对它进行评价。

4. 薪酬以及激励相配套的制度

专业的高级别岗位应该有明确的薪酬标准以及工作范围。企业可以根据岗位的价值、专业稀缺性以及公司内部的薪酬政策来制定待遇规则，防止专业通道名义上独立，但是实际待遇一直比不上管理通道。

5. 建立持续评审和发展的机制

职位评定不应该只有年底的时候才做一次。企业可以设立定期评审、专业答辩、能力差异分析和培养方案，使员工了解晋升标准，同时让管理者了解人才梯队状况。

三、用友HR SaaS怎么支持职级和人才发展的管理？

用友HR SaaS涵盖组织管理、绩效管理、培训管理、人才管理、薪酬管理以及智慧决策等多个方面。希望创建双通道职级制度的企业要着重考察平台是否可以把岗位标准、人才档案、绩效记录、培训计划以及薪酬流程都关联起来。

1. 组织和岗位管理：确定职位体系的基本框架

双通道要有一个清晰的岗位体系。用友HR SaaS的组织管理能力可以作为企业对组织、岗位和人员归属进行梳理的基础。企业在需求分析的时候就可以确定技术序列和管理序列的岗位结构，并且分清各个层次上的管理职责。

需要进一步验证的是职级、岗位、任职资格和薪酬之间的关系，历史职级调整是如何被记录下来的，不同的业务单元能不能使用同一个标准下的差别化的规则。

2. 人才管理：创建持续的人才发展档案

用友HR SaaS涵盖了人才管理的所有方面，企业可以通过它来评价自己的人才档案、人才盘点以及发展过程是否符合公司职位体系。对于技术专家来说，档案不能仅仅记载职务，还要能够根据企业的需要来汇总专业经历、项目履历、培训情况以及能力评价的结果。

具体的技能图谱、技术等级模型以及评审表单是否可以按照企业的需要进行设置，在项目中要确定。系统可以整理数据和流程，但是技术能力的认定仍然要依靠专业的评审机制来完成。

3. 绩效管理使贡献可以用来作为晋升的依据

用友HR SaaS的绩效管理模块可以作为目标设定、评价流程和绩效档案的数字化基础。企业可以对不同的序列是否可以用上相应的评价标准，以及这些评价的结果能不能被用在之后的人才培养当中进行判断。

对于研发岗位来说，应该用项目阶段成果、技术质量、问题解决以及协同贡献等相应的评价标准来代替单纯的管理岗位目标模板。具体的指标以及权重是由企业的业务和人力资源部门一起确定的。

4. 培训管理：把能力差异变成发展规划

双通道价值不仅仅在于决定谁升职，还在于促进员工的成长。用友HR SaaS的培训管理模块可以作为培训计划、学习记录和发展的活动进行评估的入口。企业可以把任职资格要求和培训计划结合起来，使员工具备达到目标职位所需要的能力。

5. 薪酬和智慧决策：检验制度是否真的有效

用友HR SaaS有薪酬管理以及智慧决策等功能模块。企业可以对专业的薪酬规则进行评估，并且根据组织、岗位以及个人的数据来分析职级分布、人才流动和培养的情况。

系统的报表可以找出结构上的问题，但是是否能够做到“专业和管理通道一样发展”，还要看企业根据自身的薪酬政策、晋升机会以及员工的意见来决定。

四、双通道体系建设中容易忽视的问题

五、如何判断双通道是否真正落地？

企业可以从以下几方面进行考察：技术岗位有没有明确的晋升标准、专业序列高阶人员是否承担起相应的技术责任、职级晋升和薪酬增长之间有没有合理的联系、重要岗位上是否有一支稳定的骨干队伍、员工是否清楚地知道自己的考核标准是什么。

这些标准不应该只在系统上线的时候进行检验，在运行了一段时间之后再做总结。双通道的目的并不是增加职位的数量，而是给专业的人员提供一个可以长期发展的地方，使组织可以发现、培养并留住关键的技术能力。

半导体和商业航天企业的双通道职级体系的建立，要解决好岗位分类、任职资格、绩效考核、薪酬衔接以及人才发展等问题。制度的设计决定着通道是否公正，而系统则帮助公司把规则贯彻到日常的工作当中去。

用友HR SaaS的组织、人才、绩效、培训、薪酬以及智慧决策模块可以作为职级体系数字化的评价依据。企业在选择的时候要根据真实的职级模型来演示，验证岗位标准、人才档案、评价结果以及薪酬流程之间的关系，并不是只看“人才管理”的功能名称来决定是否适用。