近日，由用友HR SaaS主办的「走进精雕科技集团・AI 赋能 HR 管理实践沙龙」标杆企业参访活动圆满落幕。精雕科技集团人力资源中心总经理房萃围绕《精工铸才，数智赋能——人力资源一体化数智转型之路》主题，分享了企业在人力资源数字化转型过程中的实践探索。

作为一家多基地协同、技工队伍庞大的精密数控机床装备制造企业，精雕科技集团同样面临着制造业普遍存在的用工合规与管理升级压力。正是在这样的背景下，精雕推进HR数智化转型，通过一体化平台建设推动人力管理模式升级。本文将基于此次实践分享，梳理精雕科技集团HR数智化转型路径，为制造业企业人力资源数字化建设提供参考。

 

破局：制造业HR的转型，为什么恰逢其时

看懂来路，才知去处。房萃回顾了人力信息化三十年的演进历程，从电算化、eHR 模块化、云化 SaaS 到 AI 原生阶段，每一次代际更迭都在重塑 HR 的价值定位——电算化解放了双手，云化连接了全员，AI 原生将解放管理者的判断力。值得注意的是，演进节奏持续加快，AI 代际以2-3年为周期加速迭代，晚一步上系统，落后的便是一个代际。

当下正是制造业人力数智化的最佳窗口期，政策、技术、市场三重驱动同步发力：

• 政策驱动——大模型大幅降低智能应用门槛，智能体逐步进化为“数字员工”，为 HR 数智化提供技术支撑。

• 技术驱动——大模型把智能应用的门槛砍了下来，智能体（Agent）从「辅助工具」长成了「数字员工」，信创与国产替代的窗口一开，本土厂商也站到了台前。

• 市场驱动——产业数字化转型成为硬性要求，IPO 对用工合规审查趋严，倒逼企业升级人力管理模式。

  
  

对制造业而言，人力数智化早已不是“选择题”，而是关乎长远发展的“必答题”。

愿景美好，但现实仍有重重阻碍。房萃总结了制造业人力信息化的“六座大山”：系统烟囱林立、蓝领管理复杂、绩效“两张皮”、技工断层流失、合规压力陡增、投入产出说不清——而精雕科技集团正是亲历者。面对数据孤岛、事务缠身的困局，精雕科技集团的选择是做减法：把8套分散系统收拢为一套一体化平台。

 

在对多家人力数智化平台进行综合评估后，精雕围绕业人财一体化、国产化适配能力、AI原生能力以及制造业Know-How四个维度确定选型方向，最终选择基于用友BIP旗舰版建设新一代人力资源管理平台。

但在精雕看来，数字化转型并不是简单的软件替换，而是围绕人才管理逻辑的一次重新梳理。企业希望通过统一的数据底座，打通原本分散在不同业务环节中的人员数据，让招聘、培养、绩效等管理动作形成紧密的连接。

基于这一思路，精雕科技集团逐步推进人力资源一体化平台建设，目前已实现组织人事、考勤时间管理、学习培训、智能招聘、绩效管理五大核心模块上线，并与MES、财务系统实现数据互通。通过统一平台支撑，让数据能够贯穿员工从进入组织到成长发展的全过程，让人才数据真正转化为支撑企业发展的组织能力。

 

实践：从人才获取到价值创造，一体化平台如何改变HR管理

在完成底层平台建设后，精雕科技集团进一步围绕实际管理需求深化应用，将数字化能力融入招聘、绩效等核心HR场景，推动传统管理模式向更加精准、高效的数据驱动模式转变。

人才进入组织：招聘从流程推进走向精准识别

在房萃看来，制造企业招聘最大的挑战，并不是简单完成岗位补充，而是在复杂业务环境下快速识别真正适合岗位的人才。

过去，精雕的招聘管理也经历过传统模式下的痛点：招聘需求更多依靠人工沟通，编制核对需要HR反复确认，简历分散在不同招聘渠道，候选人的筛选主要依赖招聘人员经验。一个岗位推进下来，HR大量时间花在“追进度、对日程、翻简历”上，真正用于理解业务需求和判断人才匹配度的时间反而有限。

因此，精雕推动招聘数字化建设，并不是简单将招聘流程搬到线上，而是希望通过数据和智能能力，提高人才获取的精准度。

首先，招聘管理从需求源头开始实现规范化。业务部门提出招聘需求时，系统能够关联组织编制情况，对招聘申请进行有效管控，让招聘从过去的事后调整转向事前规划。

在人才获取和筛选环节，精雕进一步引入智能化能力。通过统一人才库建设，来自校招、社招、内部推荐等不同渠道的候选人信息能够沉淀到同一体系中，避免人才资源随着招聘渠道变化而流失。同时，AI能力应用于简历筛选环节，系统能够自动解析候选人信息，并结合岗位要求进行匹配分析，帮助HR快速识别重点候选人，将招聘人员从大量重复筛选工作中释放出来。

在后续面试环节，系统进一步提升流程协同效率。通过自动通知、日程协同等能力，减少HR与候选人、面试官之间的反复沟通，过去需要3天完成的面试安排，如今可以压缩至10分钟。

 

对精雕而言，招聘数字化的价值并不只是提升流程效率，更重要的是改变了人才获取的管理方式。通过数据沉淀和智能辅助，企业能够更加精准地识别人才、积累人才资产，并为后续人才配置和组织发展提供支持。

人才创造价值：绩效从年度考核走向持续管理

对于制造企业而言，人才进入组织只是第一步，如何让人才围绕业务目标持续创造价值，是更大的管理挑战。

房萃提到，绩效管理的难点并不是设计一套考核表，而是如何让企业战略真正传递到部门和个人，让每个岗位都清楚自己的目标与组织发展的关系。过去，企业容易出现战略目标和个人工作之间连接不足的问题，绩效更多集中在年底评价，结果难以真正应用于人才发展和组织优化。

针对这一问题，精雕围绕战略目标落地，对绩效管理体系进行了优化，搭建了从战略解码、组织绩效、部门目标到个人承诺、业绩结果的五级战略传导链，将公司目标逐层拆解到部门和个人，让组织目标能够真正落实到执行层。同时，通过PBC三维设计和组织、岗位、个人之间的联动，进一步强化目标共担和价值贡献评价。

 

在数字化平台支撑下，绩效结果能够与岗位调整、晋升、人才盘点等管理动作有效衔接，使绩效不再只是年底的一次评价，而成为贯穿组织运行和人才发展的持续管理机制。通过这一实践，精雕将传统制造企业中“战略与执行两张皮”的问题，转变为目标、过程和结果相互连接的管理体系。

在数字化平台支撑下，绩效管理实现了从年度集中考核向持续管理转变，从经验判断向数据分析转变。人均绩效评估耗时从120分钟降低至20分钟，更重要的是让管理者能够基于更准确的数据反馈，持续优化目标管理和人才发展。

招聘和绩效两个场景的变化，体现了一体化平台对HR管理方式的改变。随着不同业务环节的数据逐步打通，精雕科技集团正在推动人力管理从单点应用向系统化运营转变。

 

价值：用数据连接组织洞察，人力资源真正参与经营

对于精雕而言，一体化平台建设的价值并不止于提升流程效率，更在于改变传统人力管理模式，让HR能够基于更加完整的数据支持组织管理和人才决策。

过去，由于数据分散在不同业务环节，HR需要投入大量时间进行信息汇总、流程协调和人工核对。随着人力、生产、财务等数据逐步贯通，企业逐渐实现从人工管理向数据驱动管理转变。

在运营效率方面，平台自动化能力减少了大量重复性工作。考勤月报、培训组织、人力数据分析等高频事务场景不再依赖人工反复处理，HR能够从事务执行中释放出来，将更多精力投入人才梯队建设和组织效能优化。

在组织管理方面，统一的人力数据体系让企业能够更加全面地了解人员配置、人才发展和绩效表现。HR管理也不再停留于人员记录和流程管理，而是逐步转向支持组织能力建设。

在成本与合规方面，系统通过流程管控和数据校验，将管理模式从事后核对转向事前预警、事中控制，降低用工风险，提高管理精度。

整体来看，一体化平台让精雕的人力管理从关注人员记录和流程效率，进一步走向关注组织能力和经营结果。HR能够基于更全面的数据参与人才规划、组织优化和业务发展支持，真正成为企业经营的重要伙伴。

 

 

路径：可复制的制造业 HR 数智化实施方法论

转型不是一蹴而就的，房萃从精雕科技集团的实践中提炼出五要五不要，为制造业HR数智化划出了清晰的边界。五要，是转型成功的基石——要坚持一把手工程、要优先保障数据质量、要采用成熟工具结合定制开发、要小范围验证再逐步扩展、要聚焦可量化ROI的场景；五不要，则是必须避开的陷阱——不要贪大求全、不要忽视变革管理、不要让IT部门单打独斗、不要忽视员工体验、不要停止迭代优化。

 

落地节奏上，精雕科技集团采用“三阶段九步法”稳步推进，从筑基期的诊断、定标、部署，到融合期的迁移、扩展、融合，再到智能期的移动推广、AI 赋能，每一步都扎实落地。这种循序渐进的实施方式，有效降低了转型风险，确保了数智化平台的平稳运行与价值释放。

 

未来：AI 重构人力资源新范式

站在当下看未来，房萃判断HR 数智化的下一站是 AI，从“HR+AI”到“AI+HR”，六大核心场景正在发生深刻的范式革命。战略解码、过程监控、智能评估等环节将逐步实现 AI 赋能，让人力资源管理更精准、更高效、更具前瞻性。

制造的数字化在车间，管理的数字化在人力，两头都强，才能真正夯实企业的数字化根基。依托用友BIP一体化平台，精雕科技集团完成了人力资源体系的系统性升级，补齐了制造企业重生产、轻管理的数字化短板，也为装备制造行业提供了可复制的实践样本。未来，精雕科技集团将持续深化AI在HR场景的落地，不断迭代管理体系、激活人才价值，以生产端与管理端的双向数字化精进，持续夯实企业发展韧性，在智能制造的赛道上实现稳健、可持续的发展。

添加易小友          

了解精雕科技集团同款解决方案