高科技行业 AI+HR 数智化转型怎么做？一场闭门沙龙拆解组织进化与人才战略的真实路径

2026年10月28日

1964年，在北京一座灰蓝色的“山”字形建筑，专为北京科学讨论会而建——那一年，全球 44 个国家的 367 位科学精英坐在这里，探讨如何用知识改变一个国家的命运，那是新中国第一次举办大型国际学术会议。

62年后的今秋，同一栋楼里，坐进来的是50多位高科技企业的人力资源负责人，讨论的是当 AI 成为组织里的新成员，人如何站上组织进化的主场。

本次活动由中关村人才协会、用友网络科技股份有限公司及德勤管理咨询联合举办，主题为“驾驭AI 组织进化——高科技行业 AI+HR 数智化转型闭门沙龙”，与高科技行业的人力资源从业者一同拆解AI时代高科技企业组织进化的真实路径。

人才是唯一无法被资本复制的战略资源

活动伊始，中关村人才协会党支部书记、秘书长冷明致开场辞，站在中关村这片土地上，他回望协会陪伴企业走过的这些年：“中关村人才协会陪着中关村的企业走过信息化、数字化、进入数智化，也走过一轮轮组织调整，一个体会越来越清晰——工具可以买，人得自己长。让 AI 替人干活，是为了把人还给人。”

中关村人才协会党支部书记、秘书长冷明

2026 年上半年中国经济企稳，增速 4.7%，但K型分化显著：供强需弱、外强内弱、新强旧弱、上强下弱。同一个经济体，坐在不同的行业里，感受是两个世界。德勤科技行业战略合伙人孙寅表示："科技和 AI 的爆发，还没有完全转化成消费端人民生活水平的提高。"这也是为什么近期六部委联合发文，关注技术生产力提升之后，利益分配能不能更公平。

德勤科技行业战略合伙人孙寅

落到高科技行业自身，我们从被围堵的对象变成了出口的强项。2026 年集成电路相关制成品出口已经超过 2000 亿美元，比上一年翻了一倍。上游的设备、EDA 仍是短板，但下游封测与成品制造，中国在成本与工艺上依然领先。存储不再是周期品，而是 AI 的基础设施。过去由消费电子主导的"繁荣—萧条"循环已经终结，AI 带来的增量需求是永久的。有预测认为，五年内 AI 智能体的使用量将增长 77 倍，而晶圆厂三到四年的建设周期决定了产能扩张无法一蹴而就——2027 年可能迎来严重的存储荒。具身智能开始商业化。2026 年上半年，中国人形机器人出货量超过 4 万台，全球占比 97%，重心正从本体制造转向"大脑"研发。

而在所有这些数字背后，更加说明人才是唯一无法被资本复制的战略资源。在一个所有能力都可以用资本和组织快速补齐的时代，只有人才的密度，是买不来的、也是复制不走的。它排在关注度列表的后段，不是因为优先级低，而是因为它最难补。

数智化是树干 Agent是果实

10年前那批上数字化系统的企业，在AI的加持下，又回来做数智化了。为什么？因为在数字化过程中，很多脏数据被搬到了系统上。混乱在 Excel 里是隐性的，一上系统就藏不住。

德勤人力资本咨询总监王丽娜

德勤人力资本咨询总监王丽娜表示：“如果数智化是一棵大树，Agent 就是树上慢慢结出来的果实。底座不干净就直接上智能体，只会更难受——你拿什么喂它。”她给出三种协同模式：Embedding 把 AI 嵌进环节、Copilot 出初稿人来确认、Agents 只在设立目标和监督结果时出现。

所以 AI 不是工具，而是组织的一部分，它是员工。如果只有AI在工作而人没事干，那这就是是工作分配出了问题。德勤自己就是样本。曾经4000人的交付中心减到2800人后，交付效率和对利润表的贡献提升了约 20%。德勤人力资本咨询总监高然表示：“这不是简单减人，而是把人才结构换了个形状——从金字塔变成钻石型——塔基的初阶执行被 AI Agent 接管，塔尖是高阶领导，被放大的是中间那层既能驾驭 AI、又懂业务的专家。”

德勤人力资本咨询总监高然

特别是在高科技行业，人才的评价体系叠加着“技能标签”，能力标准被重写成青铜、白银、黄金三级，职级被改写成一个公式——职级 =（技能 × 业务）+ 复杂决策贡献。那么组织不再衡量员工会做什么，而是衡量你能通过 AI 做什么。那对于高科技行业的HR们，过去做人力资源规划，看的是每个部门多少人；未来做人机资源规划，公司要部署多少个Agent，预算投到碳基人的工资上，还是投到硅基人的Token上。

AI+HR：从局部提效走向人机协同的组织运营系统

28% 的 HR 流程已在运营 AI、37% 处于试点（麦肯锡 2026）；42% 的一线常用者每周省下 8 小时以上（BCG 2026）；67% 的 HR 担心技术上线了但工作没变（美世 2024）。多份报告指向了同一个问题：“AI让个人效率提升得很快，但AI如何转化为组织价值？”

如果明天关闭 AI，你的流程节点、角色分工、决策方式是否仍然不变？完全不变，说明你只是工具提效；发生改变的，才是流程和组织重构。

举个例子：同岗位、同批次、同样培训的两个新人，一个两周进了项目，另一个一个月后还不能独立工作。HR认真查阅了2个人的入职手续、必修课程、入职任务全部 100% 完成，流程指标一个不缺，却解释不了差距。AI 把人事、学习、项目、IT 权限、协同五套数据串起来，发现无法独立工作的这个新人14天内，从没进过真实项目会议、也没有导师反馈，却在系统里高频搜知识——他一直在自己找答案，却从没进入真实的业务场景。

用友数智人力解决方案咨询总监薛敏辉

用友数智人力解决方案咨询总监薛敏辉介绍了用友BIP人力云的做法本体智能体——把业务规则、数据、文档定义成本体，让 AI 在确定边界内推理。她表示：我们可以把入职任务分为5张业务底稿“岗位信息、标准流程、责任矩阵、知识资料、异常规则”。这5张底稿不是写给人看的文档，而是直接进产品配置的：岗位信息做场景触发与身份识别，标准流程变成计划生成模板，责任矩阵变成任务分派与协同，知识资料做知识推荐与问答，异常规则做提醒、预警与升级。敏感数据沿用现有权限，学习工作结果全程留痕，员工评价和试用期结论由人作出。

一句话怎么让智能体真正跑进流程

YonWork 是用友 BIP 面向企业工作场景打造的企业 AI 工作台，也是碳基人与硅基人共同协作的统一工作界面。

用友数智人力解决方案专家郑欣亚在演示环节，详细介绍了用友AI+HR的业务场景：YonWork向上是统一智能入口，一句自然语言就能发起业务任务，经营分析与任务推进合一；向中是持续执行引擎，负责任务拆解、规划与调度，靠 Skill 与 MCP 双引擎执行，支持定时任务与持续运行，结果回写业务系统；向下接多端多通道，Web、移动、桌面都能进，YonBIP、NCC、第三方异构系统都能连，友空间、微信这类即时通道也能接。

用友HR SaaS 高级专家石新伟

入口之下，是一排已经跑起来的 HR 智能体：人力分析、人才发现、盘点继任、人事管理、薪酬管理、干部管理、招聘、假勤管理、绩效管理、员工服务、经理服务、高管服务，均已上线；培训课程、智能陪练等在测。再往下是智能体构建平台、企业 AI 治理平台、企业本体平台和友智库。这一层就决定了智能体能被“造出来”，也能被“管得住”。

用最前沿的 AI 守最笨拙的相信

当 AI 的进化以月为单位奔跑，组织的进化却始终要以 "年" 为刻度 —— 快的部分，交给机器；慢的部分，恰恰是值得人慢慢打磨的。

对于高科技行业的 HR 来说，最好的状态或许是：手里拿着最前沿的 AI，心里装着最笨拙的相信 —— 相信数据会说话，也相信人会被看见；相信流程能提效，也相信温度无法外包。

变革的速度由技术决定，变革的高度由人决定。

用友BIP数智人力融合人工智能技术，以“赋能员工激活组织”为宗旨，以提升企业组织能力为目标，基于“精准人才发展敏捷组织变革智能人力运营卓越员工体验”关键价值，围绕人才招聘、组织与员工管理、人力共享、全面薪酬、绩效管理、人才管理、国企应用、人力分析、员工服务等业务创新与管理变革，通过人才画像、组织画像、人力数智分析等数据服务实现智能人才发现，帮助企业实现人力资源管理效率提升、流程自动化、应用体验改进和智能决策分析，推动人力资源管理范式升级。

作为连续4年入选Gartner千人以上规模企业HCM云魔力象限的中国厂商，用友已经帮助包括55家一级中央企业、50家世界500强在内的逾9000家行业领军企业推动人力资源数智化转型，例如中国航天科技集团、兵装集团、中国海油、三峡集团、中国电信、中国国航、中国中化、中粮集团、华侨城集团、中交集团、中国银行、中国人保、首钢集团、上海医药、云投集团、陕西建工、中国平煤神马集团、云南白药、雪花啤酒、歌尔股份、华住集团、居然之家等领先企业，同时服务了38万家下属成员企业，7000万余用户，在亚太大中型企业市场中处于绝对领先的地位。