相较于资产、财务、投资等传统监管维度，人力资源因其深度嵌入组织运行肌理，兼具制度刚性与行为复杂性，构成穿透式监管中最具挑战性的领域之一。

当前，国有企业普遍面临组织层级多、法人主体广、信息系统异构、数据标准不一等结构性障碍，导致人力监管长期陷于信息不对称、过程不可控、风险难预警的困境。

破解这一难题，亟须超越传统的报表汇总与静态核查模式，构建一套覆盖全级次、贯穿全过程、联动全系统的数字化人力资源监管体系。

企业应以“人”为核心，聚焦组织、编制、岗位、人员、薪酬、绩效、人才、干部管理等重点领域，通过“集团统建统一底座、监管规则流程嵌入、重点领域深度穿透”的三位一体架构，系统实现从“看得清”到“管得透”、从“控得住”到“用得好”的治理跃升。

国有企业人力资源穿透式监管的核心目标可归纳为四个维度。

数据看得清：打破层级壁垒与系统孤岛，实现从集团总部到末级法人单位的人力资源数据实时汇聚、标准统一、动态可视。

规则管得透：将国资监管要求（如编制控制、薪酬总额、干部任免、用工合规等）内嵌至业务流程，实现事前预警、事中控制、事后追溯。

风险控得住：聚焦超编用人、薪酬倒挂、干部违规兼职、核心人才流失等高风险点，建立智能预警与干预机制。

决策用得好：为优化组织结构、配置人才资源、制定人力政策提供高质量数据支撑和分析能力。

上述目标的实现，必须依托一个由集团主导、标准统一、强制推行的数字基础设施，而非依赖子企业分散系统的被动对接。

穿透始于数据，而数据治理的关键在于统一底座。国有企业应由集团总部主导，统建、统推、统一部署一套覆盖全级次的人力资源监管系统，作为穿透式监管的唯一数字基座。

这套系统并非与子企业现有人力资源管理系统并行共存，而是作为集团层面强制推行的标准化平台，逐步替代或整合分散、异构的子企业人力资源管理系统，确保从组织架构、岗位编制到人员信息、薪酬绩效等核心人力数据在源头即实现标准统一、流程一致、权限集中。

图1 人力资源统一底座功能架构图

用友BIP人力云为企业提供功能完备的人力资源统一底座平台，同时可以通过标准化接口（如API、消息队列、数据服务总线等），与主数据、数据中台、办公系统、财务、司库、项目、生产等其他业务系统进行集成对接，实现人力管理所需的跨域业务数据——如人工成本支付记录、干部任免批复、新设法人编制依据、项目人力投入等——的自动汇聚、动态同步与共享互认，包括人工成本支付记录、干部任免批复、新设法人编制依据、项目人力投入等，如图1所示。

这种“人力主干+业务协同”的架构，既保障了人力资源数据的权威性与完整性，又支撑了“人—财—事”一体化的穿透分析与风险联控。

为确保数据质量，集团须发布《国有企业人力资源数据元标准》《组织与岗位编码规范》《薪酬数据采集指南》等强制性技术规范，明确核心字段定义、更新频率与校验逻辑。

同步建立数据质量闭环管理机制，通过逻辑校验、交叉验证与异常标记，对缺失、冲突或偏离阈值的数据自动识别并强制修正，从根本上杜绝“数出多门、口径不一”的顽疾。

在此基础上，建设“人力资源管理驾驶舱”，支持按行业、区域、层级、法人单位等多维度穿透查询，动态展示员工总量、编制使用率、人工成本占比、干部职数合规率、关键岗位空缺率等关键指标，实现全景可视与微观可查的联动，为集团战略管控提供实时、可信的数据支撑，如图2所示。

图2  人力资源驾驶舱

仅有统一的数据底座尚不能实现穿透式治理，合规要求必须内化为业务流程的组成部分。国有企业需将国资监管政策及内部管控红线（如编制控制、薪酬总额管理、干部职数限制、用工结构合规等），转化为可执行、可验证、不可绕行的系统控制节点，并深度嵌入全生命周期人事管理中。

1.核心流程线上化：筑牢内控防线

严格对标集团内控管理要求，全面推动入离调转、定调薪等核心人事业务的在线化流转与标准化审批，从源头杜绝人工干预与数据二次加工。

入职条件刚性约束：建立覆盖入职场景的标准作业流程与前置校验机制。例如，系统自动核查候选人背景调查进度、体检报告状态及离职证明原件，未完成关键材料核验者禁止生成正式工号；同时联动编制库进行实时比对，超编或违规用工类型直接阻断入职审批流，防范“先入职后补手续”的合规风险。

入离调转全流程闭环：对于员工调岗或跨法人实体调动，系统自动校验社保公积金衔接方案、工龄计算规则及薪酬套改算法；对于离职结算，系统联动考勤与绩效数据自动生成结薪方案，防范劳动用工风险。

定调薪智能化管控：固化定薪与调薪的审批路径，将薪酬管理制度直接嵌入流程表单。当发起调薪申请时，系统自动进行工资对比与合规预警。同时，打通“人事异动—薪酬调整—社保变更—财务过账”的协同链路，实现岗位变动后薪酬档案的自动更新，确保薪酬发放精准合规。

2.核心机制：业务即合规的内生控制

依托规则引擎与工作流引擎，确保监管逻辑与业务操作同步运行，在流程发起阶段即触发前置合规校验。

编制强控：超编单位系统自动拦截，不得发起招聘流程。

预算硬约束：薪酬总额一旦超标，系统自动冻结审批权限。

任职严把关：干部任职前同步校验年龄、任期、兼职限制及亲属回避条件。

针对重要干部任免、重大机构调整、大额薪酬分配等重点事项，强制实行线上审批闭环，所有修改与审批记录由系统自动留存归档，确保全链路可追溯、可审计、可问责。

3.跨域协同：打通“人—财—事”数据链路

推动人力资源系统与财务系统、干部管理、投资管理系统等的深度集成，实现跨系统流程协同与数据联动。通过打破信息孤岛，避免因系统割裂导致的合规漏洞或管理盲区，确保业务数据的一致性。

4.管控成效：内控落地与管理提效

通过集团统一流程模板消除管理差异，将内控合规环节强制执行，实现以下八大管理跃升。

风险合规管控：将管理制度嵌入流程表单，减少人为随意性，确保业务真实合规。

数据实时准确：业务发生即更新底层数据，杜绝手工统计带来的滞后与误差。

管理穿透追溯：总部可直接穿透查看基层明细，实现全生命周期的追踪与溯源。

审批进度可视：流程节点状态在线透明化，“谁在办、卡在哪”一目了然。

人事业务提效：以线上流转替代线下跑腿，大幅缩短办理周期，提升组织效能。

跨域协同无纸：打破地域与层级限制，全员线上流转签字，告别传统纸质单据。

操作留痕合规：系统自动留存完整操作日志，全面满足内外部审计要求。

核心流程在线：实现入离调转、定调薪、薪酬发放等核心业务的在线化审批闭环。

鉴于国有企业规模庞大、业态多元，穿透式监管应采取“抓关键、控风险、提效能”的策略。在夯实基础合规管理的基础上，进一步将监管触角向薪酬资金流向、业绩考核、人才梯队与战略赋能等高价值维度延伸，围绕七大核心场景实施深度穿透。

1.组织编制穿透

依托全级次数字化编制管理，实现对机构设置合理性与编制使用率的实时监控与动态调配。系统自动抓取各层级单位的职能变化与业务量数据，通过算法模型精准测算岗位需求，对超编进人、虚设岗位、违规混编等异常问题进行前置预警与刚性拦截，如图3所示。

同时，结合国企瘦身健体要求，定期生成机构效能评估报告，推动编制资源向主责主业及一线苦脏险累岗位倾斜。通过将编制管控从静态的“管数量”向动态的“管结构”转变，确保组织架构的精干高效，防范基层单位盲目扩张带来的人工成本失控风险。

图3  编制管控

2.薪酬总额与明细双向穿透

构建宏观总额调控与微观明细追溯相结合的立体化薪酬监管体系，如图4所示。

在宏观层面，按法人单位、业务板块、岗位序列细化薪酬预算与执行进度，严格监控人工成本利润率等核心指标，支持集团对薪酬总额的精准调控与结构优化，坚决防范薪酬倒挂与隐性福利违规发放。

在微观层面，建立全流程追溯机制，集团总部可直接穿透查看各级子企业乃至基层员工的薪酬发放明细（涵盖基本工资、绩效奖金、各类津贴补贴等），做到“看得见总数、看得清分布”。

这种双向穿透彻底消除了账外暗中发放的暗道，保障了薪酬分配的绝对透明与内部公平。

图4  薪酬监管驾驶舱

3.薪酬全链路闭环管理

打造“预算—核算—审批—发放—分析—清算”端到端闭环管理系统，实现“业财资银”四流合一。

向上承接工资总额预算管控，向下贯通员工个人薪酬账户，对接司库系统与银行直连接口，实现薪酬资金从支付指令到员工到账的一键发薪到卡。

系统在发薪后自动生成多维度的薪酬分析报告，并在年末进行精准的财务清算与审计归档，形成完整的数据链条，杜绝线下手工算薪带来的滞后与误差，如图5所示。

图5  全级次在线算薪实现过程管控与人业财协同

4.经营业绩考核穿透

打破传统年底算总账的滞后模式，将企业年度及任期经营业绩考核全流程线上化与契约化。

实时穿透各级组织的战略目标分解情况，将集团规划与年度重点任务层层解码为下属企业的核心指标。系统通过“经营驾驶舱”动态追踪各项财务与非财务指标的完成进度，对偏离目标的异常数据进行自动预警。

这不仅确保了考核指标与集团主业高度契合，更强化了契约化管理的刚性约束，真正实现“业绩升、薪酬升；业绩降、薪酬降”，倒逼各级管理层聚焦价值创造，提升整体经营效益。

5.全员绩效考核穿透

建立分层分级的全员绩效考核体系，穿透分析绩效考评结果的分布合理性，严防考核结果趋同或轮流坐庄。

系统将考核颗粒度细化至班组与个人，针对不同岗位序列（如运行、检修、管理）实施差异化的量化评价标准，如图6所示。

更重要的是，强制联动薪酬分配与干部任免机制，将考核得分直接转化为奖金系数与晋升积分，彻底打破平均主义与考核流于形式的痼疾。通过全过程的在线辅导、反馈与复盘，引导员工将个人目标与组织战略对齐，全面激发全员干事创业的内生动力。

图6  员工绩效考核

6.干部管理与履职监督穿透

建立全级次干部信息库，关联履历、考核、廉洁档案及兼职情况，实现“一人一档、全程可溯”的全息画像，如图7所示。内置干部履职风险模型，针对频繁调动、长期未轮岗、亲属关联交易、八小时外异常行为等进行智能识别与前置预警。在干部选拔任用环节，系统自动校验任职资格、年龄限制及回避条件，防止“带病提拔”。

同时，打通纪检、巡视、审计等多部门数据壁垒，形成大监督合力，将严管厚爱贯穿干部选育管用全生命周期，锻造忠诚干净担当的高素质干部队伍。

图7  干部画像示例

7. 核心人才与战略资源穿透

针对科技领军人才与高技能工匠群体，动态监控其研发项目进度、核心技术攻关成果及中长期激励兑现效果。

构建多维度的“人才标签”库与动态“人才画像”，盘活沉淀的人才资产，为重大项目攻坚提供精准的选才依据。建立跨层级、跨板块的动态“活水人才库”，实时掌握内部高潜人才的储备量与流动率，支撑集团层面的人才统筹调度。

通过对核心人才的专项穿透，有效支撑战略性人才的精准保留与效能激发，为新质生产力的发展提供坚实的人才保障，如图8所示。

图8  关键人才穿透管理以科技技能人才为例

8. 业人融合与效能评估穿透

推动人力资源数据与生产经营数据的深度融合，全面评估各业务单元的人力投入产出效率（ROI）。系统将人员编制、薪酬成本与项目进度、产能利用率、利润贡献等业务指标进行交叉比对，精准识别低效无效用工区域。基于数据分析结果，为“以效定编、以效定薪”提供量化支撑，引导国有资本和人力资源向高价值创造领域集聚。

这种业人融合的穿透式分析，使HR部门从传统的事务性管理迈向战略决策支持，真正实现人力资本投资回报的最大化。

9.智能监管，全面预测风险预警

依托AI技术构建薪酬监管智能体，全面赋能企业薪酬合规与科学决策，如图9所示。

在风险管控方面，实现“全员、全级次、全口径”的薪酬数据实时穿透监测，通过内置的智能规则与预警模型，精准识别异常情况并自动触发风险提示，将事后核查转变为事前预防与事中干预。

智能体支持自然语言“智能问数”，管理者与HR可随时与其对话，即时获取精准的薪酬数据反馈。

此外，智能体基于多维数据分析，一键生成可视化薪酬分析报告，清晰呈现各类核心指标，大幅降低基层事务性负担，将数据转化为直观的决策依据。

图9  智能监管

1.筑基期：夯实基础与合规管控（周期：3-6个月）

筑基期首要工作是统一集团的数据标准，清洗历史数据以确保“数出同源”。在此基础上，上线组织人事、考勤、薪酬核算等核心模块，实现入离调转及发薪流程的全程在线与留痕。同时，打通与国资委监管平台的接口，实现薪酬、人员等关键数据的自动采集与实时报送。

2.赋能期：业务协同与数据治理（周期：3-6个月）

赋能期建设招聘、绩效、培训、干部管理等全模块，实现从入职到离职的全生命周期管理。关键在于打通HR与主数据、数据中台、业务系统、司库系统、财务、OA系统，实现一处采集、全局共享，支持一键发薪到卡、薪酬凭证自动生成等。此外，部署移动端应用，实现查工资、请休假、办证明等业务的一键办理。

3.智能期：智慧决策与AI创新（周期：3-6个月）

智能期引入AI招聘助手（人岗匹配）、各类人事智能助理、ChatBI、Yonclaw等应用。构建多维度的“人才/组织画像”，识别高潜人才与继任者，进行人才盘点。建设可视化大屏，提供人效分析、成本预测、流失预警，辅助高层战略决策。

国有企业人力资源穿透式监管体系的构建，不是简单的信息化升级，而是一场治理范式的深层变革。通过集团统建统一底座，确立数据权威；通过流程嵌入，实现过程可控；通过重点领域穿透，提升风险防控精度。三者有机融合，最终形成“数据可信、流程可控、风险可防、决策可依”的现代化人力治理体系。这一体系既满足外部监管对国有资本安全与合规的要求，又为企业优化人才配置、激发组织活力提供内生支撑，是国有企业迈向世界一流企业不可或缺的制度基础设施。

用友BIP数智人力融合人工智能技术，以“赋能员工  激活组织”为宗旨，以提升企业组织能力为目标，基于“精准人才发展  敏捷组织变革  智能人力运营  卓越员工体验”关键价值，围绕人才招聘、组织与员工管理、人力共享、全面薪酬、绩效管理、人才管理、国企应用、人力分析、员工服务等业务创新与管理变革，通过人才画像、组织画像、人力数智分析等数据服务实现智能人才发现，帮助企业实现人力资源管理效率提升、流程自动化、应用体验改进和智能决策分析，推动人力资源管理范式升级。

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